Грубое нарушение работником трудовых обязанностей это

Содержание

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей это

Под грубыми нарушениями работником трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

Рассмотрим более подробно каждое из этих нарушений.

Как и КЗоТ, Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника за прогул.

При этом по новым правилам прогулом признается отсутствие на рабочем месте работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Согласно КЗоТу до 1 февраля 2002 года прогулом считалось отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

До принятия Трудового кодекса РФ появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения также могло являться основанием для его увольнения, что было предусмотрено п. 7 ст. 33 КЗоТ.

В период действия КЗоТа было принято постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (далее — постановление № 16).

Согласно п. 37 постановления № 16 по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могли быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию могло последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могли подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя).

По нашему мнению, поскольку основания для увольнения работника, указанные в п. 7 ст. 33 КЗоТ и в пп. «б» п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, совпадают и никаких других разъясняющих документов в связи с принятием Трудового кодекса РФ не выходило, то изложенными выше положениями п.

37 постановления № 16 можно руководствоваться при расторжении трудового договора с работником согласно пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует учитывать, что увольнение работника по данному основанию возможно, если в порядке, предусмотренном Законом РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» (далее — Закон о государственной тайне) работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

Уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом не имеет значения для увольнения работника по данному основанию, исключает ли примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

Увольнение по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске).

Источник: https://studopedia.ru/10_262527_odnokratnoe-gruboe-narushenie-rabotnikom-trudovih-obyazannostey-p--st--trudovogo-kodeksa-rf.html

Порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Когда процедура незаконна?

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей это

При поступлении на работу работник соглашается соблюдать определенные правила. В обмен на это работодатель своевременно оплачивает его труд и обеспечивает предусмотренные законом социальные гарантии. Нарушение работником правил позволяет уволить его.

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Она обычно устанавливается следующими внутренними документами:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего распорядка;
  • должностная инструкция;
  • трудовое соглашение.

Сам по себе факт несоблюдения субординации не может привести к увольнению. Однако, если поведение работника нарушает принятые в организации правила, на него могут быть наложены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. К дисциплинарным причинам относятся:

  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Прекратить трудовые отношения при незначительных нарушениях можно только при наличии вынесенных ранее работнику взысканий. При этом за повторное взыскание можно уволить, если первое вынесено не позднее одного года, так как после этого оно считается погашенным.

Какие бывают дисциплинарные взыскания?

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

С точки зрения действующего законодательства, характерных различий между первыми двумя вариантами не существует, однако работодатель вправе самостоятельно установить последствия для виновного при вынесении каждого из них. Предполагается, что замечание – это более мягкий вид взыскания, а увольнение – самое строгое, так как завершает список.

Вопреки распространенному заблуждению, сведения о замечаниях и выговорах в трудовую книжку не вносятся. Это установлено статьей 66 ТК РФ.

Грубое несоблюдение должностных обязанностей

Под грубыми нарушениями трудовой дисциплины понимаются действия или бездействие работников, повлекшие за собой серьезный имущественный или репутационный ущерб работодателя.

Они могут быть уволены, как за совершение систематических действий, так и только одного такого проступка.

Основания для расчета

Основания для увольнения работника при отсутствии дисциплинарных взысканий предусмотрены пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Подпункт пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Основание для увольнения Особенности применения
а Прогул Работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочей смены. Если длительность смены составляет менее 4 часов, то прогулом считается отсутствие в течение всей смены вне зависимости от её продолжительности
б Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения Состояние работника должно быть удостоверено при проведении медосвидетельствования
в Разглашение охраняемой законом тайны Тайна стала известной работнику при исполнении им должностных обязанностей. Если разглашение подлежит уголовному или административному наказанию, вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу решением суда или постановлением по делу об административном правонарушении
г Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу решением суда или постановлением по делу об административном правонарушении
д Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий Причинно-следственные связи между действиями (бездействием) работника и тяжкими последствиями должны быть установлены уполномоченным или комиссией по охране труда

Порядок оформления процедуры

Увольнение следует правильно оформить. Если нарушить установленный порядок, с высокой степенью вероятности работник будет восстановлен на работе, также работодателю придется компенсировать ему время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб и судебные издержки.

Какие документы нужны?

Требования статьи 193 ТК РФ предписывают работодателю предпринять следующие шаги:

  1. Зафиксировать событие. Для этого необходимо составить соответствующий акт, например, акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если событие длящееся, например, прогул, должно быть составлено несколько актов, позволяющих установить его продолжительность и непрерывность.
  2. Установить степень вины работника. На этом этапе может потребоваться привлечение специализированных органов. Если ответственность за прогул очевидна, то, например, медицинское освидетельствование может проводить только врач-специалист.
  3. Потребовать от работника письменное объяснение о причинах проступка. Требование может быть вручено ему лично под роспись или направлено на домашний адрес заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. На объяснение дается два рабочих дня. Если оно не поступило, то об этом составляется акт.

После этого разрешается уволить работника.

Как составляется приказ?

Для составления приказа об увольнении государственные организации обязаны использовать унифицированную форму Т-8, прочие работодатели могут составить его в произвольной форме. Чтобы иметь силу нормативного документа, он должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • дату, номер, название;
  • полное или сокращенное название работодателя;
  • фамилию, имя, отчество и табельный номер работника;
  • структурное подразделение и занимаемую должность;
  • дату и номер трудового договора;
  • дату увольнения;
  • основание увольнения;
  • документ, подтверждающий законность действий работодателя;
  • должность, фамилия и инициалы руководителя, его подпись.

Основанием для увольнения необходимо указать один из двух вариантов:

  1. «За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
  2. «За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (в скобках указывается допущенный проступок, в кавычках – соответствующий ему подпункт).

С приказом работника необходимо ознакомить лично, он должен расписаться в нем. На это предоставляется три дня. Если работник не появляется на уже бывшей для него работе или отказывается расписаться в приказе, составляется акт об этом.

Какая будет запись в трудовой книжке?

При увольнении в трудовую книжку вносится одна из следующих записей:

  1. «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  2. «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (после знака «тире» указывается допущенный проступок, в кавычках – соответствующий ему подпункт).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул часть 6 пункта 1 ст 81 ТК РФ:

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины часть 5 пункта 1 ст 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

При увольнении по дисциплинарным основаниям полагается выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск только за время фактической работы.

Из полагающихся увольняемому денежных средств работодатель вправе удержать:

  • оплату за неотработанные дни отпуска, но не больше 20% причитающейся ему зарплаты;
  • компенсацию расходов за обучение работника, кроме случаев нарушения работодателем условий ученического договора;
  • материальный ущерб.

В соответствии со статьей 243 ТК РФ материальный ущерб возмещается полностью, если он был причинен вследствие грубого нарушения трудовой дисциплины. Наличие договора о полной материальной ответственности для этого не требуется.

Ущерб, не превышающий среднего месячного заработка работника, можно возместить по распоряжению работодателя. При уклонении уволенного от оплаты или большей сумме ущерба вопрос необходимо решать в судебном порядке.

Сроки расчета при ненадлежащем исполнении обязанностей

Применить взыскание можно, только если с момента обнаружения проступка прошло меньше 1 месяца, а со дня его совершения – меньше 6.

Из этого срока исключаются периоды:

  • болезни работника;
  • нахождения работника в отпуске;
  • рассмотрения дела в представительном органе работников;
  • производства по уголовному делу.

После истечения указанного периода произвести увольнение уже нельзя.

Кого нельзя рассчитать?

По дисциплинарным основаниям при грубом нарушении должностных обязанностей, однократном или неоднократном их невыполнении, нельзя уволить, того, кто:

  • находится на больничном или в отпуске;
  • а также не допускается увольнять беременных женщин.

Также нельзя уволить, если работник впервые совершил нетяжкий дисциплинарный проступок, совершил правонарушение вне работы или его вина не была доказана в установленном законом порядке.

Когда процедура незаконна?

Приведем примеры незаконных увольнений по дисциплинарным основаниям:

  • Пример 1. Работник опоздал на работу на 1 час. Ранее дисциплинарным взысканиям не подвергался. Увольнение будет незаконным, так как его проступок не относится к грубым нарушениям. Работодатель вправе вынести только замечание или выговор.
  • Пример 2. Работник отсутствовал на работе в течение всего дня. От дачи пояснений отказался, подтверждение уважительности причины пропуска не предоставил. На следующий день заболел гриппом и оформил листок временной нетрудоспособности. Приказ издан в день начала больничного листа. Он подлежит отзыву, так как работник на больничном не может быть уволен. При этом работодатель вправе издать повторный приказ об увольнении после выздоровления работника.
  • Пример 3. Работник находился на рабочем месте пьяным, что подтверждено результатами медицинского освидетельствования. На следующий день взял больничный по уходу за малолетним ребенком, известив об этом своего руководителя. Приказ издан через 2 дня после наступления нетрудоспособности. Он подлежит отзыву, так как в период нетрудоспособности работника нельзя уволить. Работодатель вправе издать повторный приказ об увольнении после выздоровления его ребенка, но не позднее 30 дней после медицинского освидетельствования.
  • Пример 4. Работник признан подозреваемым по делу о хищении личных вещей своего коллеги. Вещи пропали из общей раздевалки, куда имеют доступ все работники. На следующий день работодатель увольняет его. Приказ подлежит отзыву, так как вина работника не доказана в установленном порядке.
  • Пример 5. Работник растратил вверенное ему имущество работодателя. По приговору суда он признан виновным. Работодатель издает приказ через 2 месяца после того, как приговор вступил в законную силу. Приказ подлежит отзыву, так как издан по истечении 1 месяца со дня вступления приговора в законную силу.
  • Пример 6. Работник признан виновным в уличной краже. Приговор суда вступил в законную силу. На следующей день работодатель издал приказ об увольнении по дисциплинарным основаниям. Приказ подлежит отзыву, так как совершение преступления вне работы не является нарушением трудовой дисциплины. Если работник не сможет продолжать работу в связи с отбытием наказания в местах лишения свободы, то подлежит увольнению по части 4 статьи 83 ТК РФ, а при возможности продолжить работу уволить его нельзя.

Работодатель вправе уволить нерадивого работника, не желающего соблюдать установленные им правила. При этом ему следует соблюдать требования трудового законодательства. В будущем это позволит избежать неожиданных проблем.

Если же работодатель нарушает закон, например, не получает объяснительную от работника или не соблюдает сроки увольнения по дисциплинарным основаниям, сотрудник может оспорить увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте.

по теме

В этом видео кратко рассказано об увольнении за нарушение трудовой дисциплины и обязанностей:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-narushenie-trudovoy-discipliny/

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей это

В этой заметке расскажу про такое основание расторжения трудового договора как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:

— прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;

— совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить:

Читайте так же:  Если работодатель отменил приказ об увольнении…

— акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;

— медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;

— приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены.

Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.

Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что:

— приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях;

— работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом.

Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул.

Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель.

Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (статья 76 ТК РФ), т.е.

не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому.

Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место.

Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ) возможно, если:

1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции).

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден.

Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина.

Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания.

Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.

Читайте так же:  Способы защиты трудовых прав. Часть третья.

Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.

2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.

Источник: https://spherazakona.ru/trudovoe-pravo/odnokratnoe-gruboe-narushenie-rabotnikom-trudovyx-obyazannostej.html

Как уволить за невыполнение должностных обязанностей

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей это

Основные обязанности работодатели прописывают в трудовом договоре, а более подробно — в должностной инструкции. Прежде чем подписать договор, сотрудник знакомится с инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), документами по охране труда и другими актами, регламентирующими его деятельность (п. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если под ними стоит подпись нарушителя, применение к нему наказания обосновано. При халатном отношении к труду увольнения работника за неисполнение должностных обязанностей не избежать. Полный перечень проступков, за которые руководитель вправе расторгнуть трудовой договор, предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, а в ст. 192 ТК РФ — виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

За первый проступок работодатель вправе применить замечание или выговор, в зависимости от тяжести допущенного проступка. За повторные нарушения работодатель вправе уволить. Важно учесть невозможность увольнения за нарушение должностных обязанностей, когда сотрудник находится в отпуске, на больничном или выходном.

Общая схема расторжения трудового договора прописана в ст. 193 ТК. Разберемся, как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, — вот основные этапы:

  1. Письменно зафиксировать нарушение (обычно это делается при помощи акта или докладной записки). Акт подписывают члены комиссии (не менее трех человек).
  2. Запросить объяснительную (на это предоставляют два рабочих дня). Не согласен — оформляем акт об отказе.
  3. Проанализировать причины и условия, явившиеся причиной нарушения, сопоставить это с фактами, изложенными в объяснении.
  4. Издать приказ об увольнении.
  5. Ознакомить с приказом (в течение трех дней).
  6. Отдать заполненную трудовую книжку и произвести расчет.

Чтобы работник не оспорил взыскание в суде, важно аргументировать все обстоятельства.

Работодателю необходимо знать, как доказать неисполнение работником его обязанностей, — в первую очередь, грамотно провести служебное расследование и подтвердить проступок документально.

Работник недобросовестно относится к работе, отказывается выполнять поручение начальства, опаздывает на работу — составляем соответствующие акты.

Нельзя забывать про сроки, иначе закон окажется не на стороне работодателя.

Наказать нерадивого сотрудника он вправе в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и в течение полугода с момента совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Закон предусматривает возможность увеличить срок до двух лет, если нарушения выявлены, например, после аудиторской проверки, и до трех лет — при обнаружении факта коррупции.

Как уволить за систематические нарушения

Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то выгнать его не получится (если это не грубое нарушение).

По закону работодатель инициирует увольнение по статье за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, только если служащий ошибался неоднократно.

Уважительной причины нет, а предыдущее взыскание не погашено и не снято (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Срок действия взыскания — один год (ст. 194 ТК).

Чтобы доказать систематические нарушения, не игнорируйте порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей и составляйте акт за каждый проступок отдельно.

Применение увольнения в качестве взыскания лишь право работодателя. При желании он ограничится самым мягким наказанием.

Как расторгнуть договор за грубые нарушения

За грубые нарушения с работником прощаются с первого раза (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Среди таких проступков:

  • прогул, если человек не появлялся на рабочем месте более четырех часов;
  • нахождение в пьяном виде или под воздействием наркотиков и других запрещенных веществ;
  • невыполнение требований охраны труда, что стало причиной происшествия с тяжкими последствиями (аварии, несчастного случая, гибели на производстве и др.);
  • раскрытие секретной государственной или коммерческой тайны;
  • кража, растрата, намеренная порча имущества (если это документально подтверждено и доказано судом).

Подробный алгоритм действий по увольнению за отказ от выполнения должностных обязанностей зависит от вида нарушения. Если сотрудник появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии:

  1. Составляем акт о его нахождении в пьяном виде.
  2. Отстраняем от работы.
  3. Проводим медицинское освидетельствование. Только с согласия работника.
  4. Требуем объяснительные записки от нарушителя, при необходимости подкрепляемся показаниями свидетелей происшествия.
  5. Издаем приказ о расторжении трудового договора.

При отказе проходить освидетельствование схема несколько иная:

  1. Составляем акт об отказе.
  2. Берем докладные с сотрудников, очевидцев, производим фото и видео.
  3. Требуем объяснительную от виновника события. Отказался — составляем акт.
  4. Издаем приказ об увольнении.

При прогуле действуем так:

  1. Проставляем отметки «НН» (отсутствие по неизвестным причинам) в табеле учета рабочего времени.
  2. Составляем докладную записку о неявке в организацию.
  3. За каждый день прогула составляем акт с требованием предоставить объяснение в свободной форме.
  4. Отказался объяснять — составляем акт (его подписывают два свидетеля).
  5. Издаем приказ о расторжении трудового договора.

Как издать приказ

Основное отличие — приказ об увольнении за недобросовестное исполнение должностных обязанностей не требует дополнительных приказов о дисциплинарном взыскании. В документе помимо данных нарушителя и краткого описания проступка необходимо указать основание для увольнения.

К нему приложить акт и объяснительную, для крупных предприятий дополнительно — докладную от начальника подразделения. Подписывают документ члены комиссии. Провинившийся сотрудник знакомится с приказом и ставит личную подпись. Если отказывается — составляется акт.

Как заполнить трудовую

Последний этап — заполнение трудовой книжки. Работодатель вносит запись с указанием причины увольнения. Формулировка как в законе со ссылкой на соответствующую статью.

Если причина — отказ от выполнения должностных обязанностей, то запись должна выглядеть следующим образом: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение) — п. 6 той же статьи.

Вот пример заполнения при прогуле: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нередко руководители идут навстречу провинившимся сотрудникам и предлагают уйти по собственному желанию. В этом случае заполнение выглядит так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выдать трудовую на руки необходимо в последний рабочий день вместе с расчетом и остальным пакетом документов (ст. 140 ТК РФ). Обязательные документы для выдачи сотруднику:

  • трудовая книжка;
  • медицинская книжка (если есть);
  • расчетный листок;
  • справка о зарплате по форме 182н;
  • раздел 3 отчета Расчет по страховым взносам, заполненный персональными данными работника;
  • выписка из формы СЗВ-СТАЖ;
  • выписка из формы СЗВ-М;
  • выписку из формы ДСВ-3.

Документы по заявлению сотрудника:

  • справка 2-НДФЛ;
  • справка о среднем заработке;
  • копия формы СПВ-2;
  • копии кадровых приказов.

Все важно сделать грамотно. Если допустить недочеты, то суд восстановит работника. А организация выплатит зарплату за все дни его отсутствия, судебные издержки и моральный ущерб. При строгом соблюдении процедуры увольнения за несоблюдение должностных обязанностей сложностей не возникнет. И работодателю удастся избежать санкций и штрафов.

Источник: https://clubtk.ru/kak-uvolit-za-nevypolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Вопрос: Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым. Перечень таких грубых нарушений исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе. Это: например прогул.

Ведь работодатель может написать эту записку задним числом или нет? Являются ли устные договоренности гарантией? И если я их не устраиваю по причинам не входящим в рамки закона, что лучше всего предпринять? Потому как работодатель просит написать по собственному желанию (информационный портал Роструда

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей это

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым.

Перечень таких грубых нарушений исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе. Это: например прогул.

Ведь работодатель может написать эту записку задним числом или нет? Являются ли устные договоренности гарантией? И если я их не устраиваю по причинам не входящим в рамки закона, что лучше всего предпринять? Потому как работодатель просит написать по собственному желанию.

Принять решение об увольнении по собственному желанию и написать об этом соответствующее заявление – это исключительное право сотрудника, заставить Вас это сделать работодатель не может.

Из Вашего вопроса не ясно про какое конкретно основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя Вы спрашиваете.

Если у работодателя есть основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя (такие основания перечислены в Трудовом кодексе РФ, их перечень исчерпывающий), то работодатель вправе уволить сотрудника по этому основанию с соблюдением процедуры, предусмотренной Кодексом.

Работодатель должен в день увольнения произвести с работником окончательный расчет (выплатить всю причитающуюся зарплату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выходное пособие и другие компенсации, если они положены в соответствии с законодательством или трудовым договором). Для более подробного ответа на Ваши вопросы просим Вас уточнить задаваемые вопросы.

В случае нарушения Ваших прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности составляет три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.

Правовое обоснование:

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Часть 1 статьи 81 ТК РФ определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 4 статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (то есть, в последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст.

 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, июль 2016 г.

Источник: https://base.garant.ru/57239204/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.