Гражданско правовой договор риски работодателя

Содержание

Договор ГПХ: выгоды и риски. Советы работодателю

Гражданско правовой договор риски работодателя

Работодатель, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового, руководствуется соображениями экономии. Однако, в 99% эти договоры составлены так, что приводят к нарушению законов и большим рискам получить штрафные санкции.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15 регламентирует рассмотрение трудовых споров о признании договоров ГПХ трудовыми договорами.

При разбирательстве суды исходят из:– наличия документов и локально-нормативных актов работодателя, подписанных работником (Исполнителем);– факта обнаружения признаков трудовых отношений и трудового договора, указанных в ст. 15 и ст. 56 ТК РФ;

– факта допуска работника к выполнению трудовой функции.

Напомню, что трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом (ТК РФ), а договор гражданско-правового характера – Гражданским (ГК РФ).

Из сравнительного анализа признаков (Таблица 1) и условий (Таблица 2) ТД и ГПД видны основные отличия этих двух договоров. Они сориентируют вас при принятии взвешенного решения о заключении договора ГПХ.

Таблица 1. Признаки ТД и ГПД

Таблица 2. Условия в ТД и ГПД

Руководствуясь Постановлением можно прописать условия в договоре ГПХ таким образом, чтобы его не смогли признать трудовым.

Как видно из таблиц, между этими двумя договорами много отличий. Работодатель, используя договор ГПХ по его прямому назначению, обретает инструменты влияния на исполнителя и обеспечивает экономию расходов на оплату труда.

ДоговорГПХ: финансовые выгоды Заказчика

1. Оплата услуг на условиях Заказчика

В ГПД Заказчик устанавливает срок и стоимость получения результата работы. При согласии Исполнителя договор заключается. В противном случае Заказчику не нужно письменно (как в ТД) обосновывать причины отказа в заключении договора.

2. Оплата результата, а не процесса работы

При заключении ТД Работник получает зарплату за посещение рабочего места. А по договору ГПХ Заказчик оплачивает принятые по акту работы или услуги. Так, Заказчик имеет право отказать в выплате, если работа или услуги выполнены ненадлежащим образом.

3. Отсутствует необходимость в организации рабочего места

По ГПД Заказчику не нужно думать об организации рабочего места Исполнителя. Таким образом он избегает затрат, характерных для ТД: рабочий инструментарий, аренда офиса, коммунальные платежи, программное обеспечение, организация охраны труда.

4. Отсутствует понятие “рабочее время”

По договору ГПХ Заказчик не ведёт учёта рабочего времени Исполнителя. Ему не нужно оплачивать, как в случае с ТД, сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, командировочные и суточные.

5. Отсутствует обязательство двустороннего расторжения договора

Работая по ГПД, Заказчик, решив сократить штат, может расторгнуть договор досрочно в одностороннем порядке без объяснений. При ТД же подобная процедура сложна организационно, а также чревата необходимостью в выплате выходного пособия.

6. Экономия на «соцпакете» работника

По ТД в зарплату Работника включена оплата выходных, больничных, отпусков и пр. По договору ГПХ Работодатель перед Исполнителем от всего этого освобождён, что также существенно сохраняет его ресурсы.

К слову, только на зарплатных налогах экономия, при заключении договора ГПХ, составляет порядка 20%.

Давайте обратимся к Таблице 3 и проследим наглядно за расчетом экономии.

Таблица 3.

Риски по договору ГПХ

Работодатель, составляя гражданско-правовой договор, не должен допускать в его содержании условия, относящиеся к трудовому договору. Это качается и смысла текста, и фактических условий выполнения работы.

Например, если Исполнитель в ГПД назван Работником, то контролирующие органы, в частности ГИТ, налоговая, ФСС и прокуратура через суд могут потребовать признать отношения трудовыми.

В этом случае работодателю придется восстановить работника в его правах, предоставить в виде денежных компенсаций с уплатой пеней по всем недополученным гарантиям в виде отпускных, больничных и т.д.

За нарушение трудового законодательства, в частности, подмену трудового договора гражданско-правовым, согласно ч. 3 ст. 5,27 КоАП РФ должностному лицу (генеральному директору) придется заплатить штраф до 20 000 р., а юридическому лицу – до 100 000 р.

При этом нужно будет:

– пересчитать и доплатить в бюджет недоимку по страховым взносам, пени,– подготовить корректировку по расчетам взносов,

– подать уточненную налоговую декларацию, а в некоторых случаях, и оплатить штрафы за неправильно сданную отчетность.

Совина Татьяна Вячеславовна — эксперт в вопросах практики применения норм ТК РФ в сочетании с налоговым законодательством РФ.

Предлагаем пройти обучение по курсу «Менеджер по персоналу. Кадровое дело + 1С ЗУП 8.3. Диплом (5 курсов)»

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c6274619ca6a800acfffa8d/dogovor-gph-vygody-i-riski-sovety-rabotodateliu-5db94e830ce57b00ad815f27

������������ ���������������������� ���������� �������������������� ���� ��������������������-���������������� ����������������

Гражданско правовой договор риски работодателя

���������������� �� ���������������� �������������� ���� ������������������ ������������������ ���������������������� ������������ ���������������� �� ���������������� �������������������� �� ���������������� ������������������ ���� ���������������� ��������������.

������ �� ���������� ���������� 900 ���������� �������������� �� ������������ ���������������� ���� ���� ���������������� ������������������, �� ���� ��������������������-����������������, ������������������ ��������������.

������ ���� �������������������� ���������� ����������������������, �� ��������������������, ���������������� �������������������� ����������������, �������������������� ���� �������������� ������������, ������������ ���������� �������� ���� ������������ ������������������ ��������������.

������ ���� ���������������� ���� ���������� ���������� (���� �������������������� ����������������, ���� ������ ���������� “��������������������������” �������������������� ���������� ���� 7% ������������), ������ �������� ���������������� �������� ��������������.

���������������� ���������������� �������������� ���������������������� ��������������������-������������������ ������������������ ������������, �������� �������� ���������� ��������������. ��������: 10255185_880 / istock

�������������������� ���������������� ������������������ ���������� ���������� ������������������ �������������� �������������������� ���� �������������������� ���������������������� �� ���������� ���������� �������������������������� ��������������.

������ �������� ������������������������ �������� ���������������������������� �� ������������ �������������� �������������������� ���������������� ������������������ ��������������������-������������������ ������������������ �� �������������������� ������������������ ����������������.

“���������������� ���������������� �������������� ��������������������-���������������� ������������, – ������������������������ �� ����������-������������ ����������������. – ������ ���������������� �������������������� �������������������������� ������������ �������� ������������������.

�� ������������ ������������ ���� ���������� �������� �� ������������������������ �� ������������������, ���������� ������������������ �� �������������� ������������������������������ ������ �������������������� ���������������������� ���������� ������������������ ���������������������� ���������� �������������� ���������������� ���������� ���������������������� ������������������������. ���� ������������������ �� �������������������� �� ������������������������ �� ������������������ �������� ������������ �� ������������ ������������ ���������������������� ������������������ ��������������������. ���� �������� ���������������� ���� ������������ �� �������������������������� ��������������, �� �������������� ���������� ���������������� �������������� ������������������ ������������������ ������������������������ �� ������������ ���������� ���������������������� ��������������������. �� ������������ ��������������������-������������������ ���������������� ���������������������� ������������ ������������������ �������������� �� ����������, �� �������������� ���� ���������� �������� ������������������������, �� ������������������ ���������������������� ���������������� �� ���������� ������������������”.

������ �������� ��������������������-���������������� ��������������, �������������������� �� ����������������, �� �������������� �������������� ���������������� ������ ������, �������� �������������������� ������ �������������������� �������������������� ��������������.

���������� ���������������� ������������������ ��������������������, �������������������������� �������������������� ������������������, ���������������������� ������������������ �������������� ������������ ������ ������������ �� ������������������������ ����������������������������.

����������������, ���������������������� ������������������ ������������ ������ �������������� ���������� �������� ������������������ �� ������������ ��������������������-������������������ ����������������.

���� �������������������� �������������������� �������� ������ ���������������� �������� ���� ����������.

���������������� ������������ ���������� ������������������ ������������������ ��������������������-���������������� ����������������, �������������������� ������������������������ ���������������� ������������������ ���������� �������������������� �� ��������������������������, �������������������������� �� ����������������.

���� ������������������ ���� �������������������� ������������������ ���������������� ������ �������������������������� ������������ �������� ��������������������-������������������ ���������������� �������������������� ���������� ���� 100 ������. ������.

�������� ���������� ������������������ �� ���������� �������������������� �� �������������������������� ���������������� ��������������������-���������������� ��������������, �������������������� �������������������� �� ��������������.

�� ���������������� ������������������ �������������� ������������������������ ���������� ��������������������. ���������� ��������, ������������������������ �������� ���������� ���������� ���������� ������.

���������������� ������ ���������������������� ��������������������-���������������� ������������������ ������������������ ���������� ������������ ���������� ������, ���������������� �� ����������������. ���������� ���� �������������� ���������������������������� �� �� �������������������������� ���������������������� ����������.

“�������� ��������������������-���������������� �������������� ���������������������� ������ �������������� ������������������ ����������������������������, ���� ������ ���� ������������ ������������ �������������������� ������������������������ ���� ������������, ���� �� ���������������� ���������� �������������������������������� ����������������������, – ������������������ �������������� �������������������� ���� �������������������������� ���������������� ������������ �� ������������������ ���������� �������� ������ �� ������������ ������ ������������. – ���������������������� – ���������� ������ �� ���������� �������������� ������������ ������������������ �������������������� ��������, �� ������ ���������� �������������������������������� �� ��������������������������������������, �� ���������� ������������������ �� �������������� �� ���������� ���������������������� ���������� ���� ��������������, �������������� �������������������� ��������������, �� ���������� ������������������������ �������������������� ������������������������������ �������������� �� ���������������������� ����������”.

������������������, ������ ������������������������ ���������������� ������ ������ �������������������������� �������������������� ���������������� ������������������, �������������������� ���� ���������������� ���������������������� �� ��������, ������������ ������ ���������� ���������������������� ����������������, �������������� ���������� ��������������, �������������� HR-���������������� FinExpertiza ���������� ������������. ������������ �� ������ �������������������� ������������ ������ ���������������� ���� ������������������ ������������������ ���������������� ���������� – �������� ���� ���������������� �������������� �� �������������� HR, ���������������� ������������ ������������, �������������� EY, ����������������-���������� �������������������� ��������������������. �� ������������ ���������������������� ����������������, ���������� ������ ������������ ���������� ������������ ���������������� ����������������, ������ ���������������������������� ���������������� ������������ ������ ���������� ����������������������������. �������������� ���������� ���������� ������������������ ���������� ���� ���������� �������������������� ����������������, ��������������, ������ �������������� ���������������������� �������������������� �������������� ������ ������ ����������������������,������ �� ������ ������������ ����������������, ������ �������� ���������� �������������������������� ���������������� ������������������ �� ��������������������������������, ���������������� ������������.

���������������������������� ���� ������������������ ������ ���������������� ������ ���������������� ���������������������������������� ��������������������, �� ���� ������ ��������������������.

���� ������������ ����������������, �� ���������� ���� �������������� ���������������������� ���� ������������������ ������ (������ ���������� ������������������ ������������ ��������������������������������������) ���������������� ���� 23 �� ������������������ ������������ ������������ ������ �������������� ���������������������� ���������������� �� 49,3 ������������ ������������.

Источник: https://rg.ru/2020/06/21/pochemu-sotrudnikov-stali-perevodit-na-grazhdansko-pravovye-dogovory.html

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Гражданско правовой договор риски работодателя

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

Многие видели пометку к вакансиям – “работа без трудового договора”, но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу.

А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант – использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм – это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

  • правовое регулирование.
  • Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.

  • стороны договора.
  • Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД – подрядчик (исполнитель) и заказчик.

  • предмет договора.
  • Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).

  • цель заключения договора.
  • Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.

  • подчинение локальным нормативным актам, условиям труда.
  • Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.

  • срок договора.
  • У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.

  • оплата.
  • По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.

  • гарантии и компенсации.
  • По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.

  • документооборот.
  • Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника.

    Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ.

    При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

    Плюсы гражданско-правового договора

    Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

  • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • оплата листков временной нетрудоспособности;
  • выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
  • оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
  • выполнение требований законодательства по охране труда;
  • ведение кадровой документации;
  • и многое другое.
  • Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

    Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом.

    Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным.

    Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
  • По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.

    Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

    Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.

    Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2014 года.

    Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  • Заказчиком по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору.
  • Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
  • Судом на основании заявления исполнителя – физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
  • Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
  • В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

  • указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
  • закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
  • имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
  • требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
  • осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
  • производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
  • составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
  • исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.
  • Последствия переквалификации гражданско-правового договора

    В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию.

    Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору.

    К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

    Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

    Материалы по теме

    Источник: https://ppt.ru/news/134237

    Риски переквалификации договоров с ИП и самозанятыми в трудовые — Право на vc.ru

    Гражданско правовой договор риски работодателя

    Малый и средний бизнес все чаще заключает гражданско-правовые договоры с ИП и самозанятыми с целью оптимизации налогов. В данной статье рассмотрим какие налоговые риски возникают при этом у компаний и как избежать переквалификации таких договоров в трудовые.

    Основное преимущество делегирования работ самозанятым и ИП по гражданско-правовым договорам – оптимизация налогов.

    Привлекая самозанятого или ИП вместо штатного сотрудника, работодатель существенно снижает расходы: компания получает возможность не быть налоговым агентом и, соответственно, не уплачивать социальные взносы и налог на доходы физических лиц за индивидуального предпринимателя (на УСН) и самозанятых.

    Организация также избегает гарантий, предусмотренных трудовым законодательством – оплаты больничных, отпусков, пособий и иных выплат работникам. Заключение подобных соглашений становится трендом.

    Несмотря на все преимущества, такой формат сотрудничества несет для бизнеса дополнительные риски и может повлечь серьезные финансовые санкции. Главный риск оформления гражданско-правовых договоров с самозанятыми и ИП – возможность их переквалификации судом в трудовой договор с уплатой штрафных санкций.

    В каких случаях гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой?

    Если в трудовом договоре указывается, что конкретное лицо будет: выполнять обязанности в определённой должности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия, находиться в офисе компании в течение рабочего времени, использовать предоставленные бизнесом материальные средства и нести ответственность за их сохранность – все это основания для переквалификации. Также выглядит подозрительно, если компания является единственным контрагентом самозанятого или ИП. Чем больше указанных пунктов будет в той или иной мере содержаться в гражданско-правовом договоре с ИП или самозанятым, тем выше риски их переквалификации в трудовые отношения.

    По самозанятым возникают дополнительные вопросы. По закону самозанятый должен выполнять работу сам без привлечения сторонних подрядчиков. Также привлечет внимание заключение с самозанятыми договоров, не предполагающих разовый характер работы/услуги.

    Внимательно стоит относиться и к тому, какими именно видами деятельности самозанятые имеют право заниматься. Например, им разрешено реализовывать собственную продукцию, но запрещено заниматься перепродажей товаров, разрешено сдавать в наем жилые помещения, но запрещается заниматься арендой нежилых помещений.

    Если компания закупает товары или получает услуги/работы от такого лица, у нее появляются риски доначисления налогов.

    Кто может инициировать проверку или подать в суд для переквалификации договора?

    • Трудовая инспекция, которая может нагрянуть с внеплановой проверкой по инициативе самого сотрудника (исполнителя), или по наводке конкурента;
    • Налоговая инспекция легко может легко заподозрить трудовые отношения по движению средств на ваших счетах. Например, вы перечисляете исполнителю одну и ту же сумму в одну и ту же дату в течение многих месяцев.
    • Сам исполнитель может напрямую подать на вас в суд, обвинив в уклонении от заключения трудового договора. Признание договора трудовым выгодно исполнителю, так как он сможет получить дополнительные компенсации и выплаты.

    Объявление на vc.ru Отключить рекламу

    Какие риски несет компания при заключении гражданско-правовых договоров с бывшими сотрудниками?

    Нахождение бывшего работника в офисе и практически на том же рабочем месте может быть воспринято как один из признаков сохраняющихся трудовых отношений, что влечет собой риск их переквалификации.

    При этом, отсутствие трудовых споров между компанией и предпринимателями, а также отказ лиц от прав и гарантий, установленных трудовым законодательством, не принимаются в качестве имеющих правовое значение для определения налоговых обязательств. Нельзя уволить сотрудника и тут же перенанять его как самозанятого.

    Если хотите, чтобы ваш сотрудник работал с вами как самозанятый, между увольнением и регистрацией должно пройти минимум два года.

    Что грозит компаниям, в связи переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой?

    • Штрафы по п.4 ст. 5.27 КоАП. Организацию могут оштрафовать на сумму от 50 до 100 тысяч рублей, а должностное лицо –от 10 до 20 тысяч рублей;
    • Доначисление налогов и взносов с даты заключения договора (не с момента переквалификации). Если сумма неуплаченных налогов и сборов достаточно крупная, то может встать вопрос и об уголовной ответственности;
    • Оплата больничных, отпусков и иных компенсаций, которые были бы положены исполнителю, если бы он был оформлен по трудовому договору.

    Как должен быть заключен договор, чтобы шансы его переквалификации в трудовой были минимальными?

    Компании могут привлекать самозанятых при наличии экономического обоснования сотрудничества. Во избежание рисков и санкций со стороны налогового органа, «нанимая» такого сотрудника, рекомендуем придерживаться определенных правил:

    Заголовок. Не ограничивайтесь словом «Договор». Назовите документ «Договором оказания услуг» или «Договором выполнения работ подряда».

    Наименование сторон. Очень часть пренебрегают терминологией, указывая в договоре «Сторона 1» и «Сторона 2». Вы – Заказчик, а ваш контрагент – Исполнитель или Подрядчик.

    Подтверждение статуса. В реквизитах сторон обязательно укажите, что ваш контрагент имеет статус индивидуального предпринимателя или что он является самозанятым.

    Предмет договора. Описание предмета не должно быть похоже на трудовую функцию. Например, сотрудник бухгалтерии ведёт бухгалтерский учёт, а ваш подрядчик или исполнитель готовит конкретные документы за определенный период по заданию заказчика.

    Функционал. Работа самозанятого должна иметь разовый характер или четкую направленность на конечный результат, подпадать под разрешенную деятельность. Законом четко определено, какой деятельностью плательщики НПД заниматься не могут.

    Контрагент. Отследите, чтобы компания не была единственным контрагентом индивидуального предпринимателя или самозанятого лица.

    Сроки. Подрядчик или исполнитель выполняет работы и услуги в согласованные периоды. Выплаты по гражданско-правовым договорам оплачиваются за результат, а не в определенное число каждого месяца как зарплата. Лучше выплачивать вознаграждения для самозанятых и ИП в дни, иные, чем дни выплаты зарплаты вашим сотрудникам.

    Подтверждающие документы. Пропишите в договоре обязанность самозанятого предоставлять вам электронный чек и акт выполненных работ.

    Нужно учитывать, что уже сегодня ФНС имеет все ресурсы для выявления предприятий, привлекающих самозанятых вместо штатных работников в целях налоговой оптимизации.

    И технических возможностей у налоговых органов становится все больше.

    Если в текущем году специальные проверки на этот счет ФНС не проводит, то со следующего года они могут стать нормальной практикой, о чем уже заявляют представители контролирующего органа.

    Если вы уже заключаете или планируете заключать гражданско-правовые договоры с ИП и самозанятыми – тщательно проанализируйте их на наличие вышеуказанных признаков или обратитесь к профессиональным юристам, имеющим опыт в подобных вопросах.

    Анастасия Качалова, партнер юридического сервиса для бизнеса Raketa.one

    Источник: https://vc.ru/legal/130505-riski-perekvalifikacii-dogovorov-s-ip-i-samozanyatymi-v-trudovye

    Сравнительная характеристика трудового договора и договора ГПХ

    Гражданско правовой договор риски работодателя

    Вы нашли работу своей мечты, но при оформлении вам предложили заключить «временный договор»? Трудились на благо родной компании 2 года, а при увольнении получили трудовую книжку без записи? На собеседовании вас уговаривают подписать «контракт» или «внутренний договор»? Чаще всего под этими формулировками скрывается договор ГПХ (гражданско-правового характера), который не дает социальных гарантий. Работодатель будет делать отчисления в Пенсионный фонд РФ, но об оплачиваемых отпусках и больничных речь не идет. Стоит ли соглашаться на такие условия? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо детально изучить различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

    В чем состоит разница между трудовым договором и договором гпх

    Трудовой договорГражданско-правовой договор (ГПД)
    ЗаконТрудовой кодекс РФГражданский кодекс РФ
    Предмет договораРегламентирован сам рабочий процесс. Подробно описаны обязанности сотрудника и способы их выполнения.

    Описан результат труда, указаны сроки и порядок передачи работы заказчику.
    Характер работыОпределен вид работы и ее систематичность.Точно определены объемы.
    Сроки выполненияМожет быть бессрочным (без указания срока действия) или срочным (с указанием срока действия).Указаны точные сроки.

    Иногда дополнительно обозначаются даты для поэтапной сдачи работы.

    Порядок выполненияУказаны обязанности работника:

    • соблюдать внутренние регламенты;
    • приходить и уходить в соответствии с установленным режимом работы;
    • отчитываться о выполнении задач.
    Не указан способ и точное время выполнения.

    Исполнитель сам решает, когда и сколько ему работать.

    Рабочие условияРаботодатель создает достойные условия труда, предоставляет выходные/праздничные дни, отпуска (ежегодные, по учебе, по рождению ребенка), оплачивает больничные.По договоренности с заказчиком. Оплачиваемых выходных дней, отпусков, больничных не предусмотрено.

    РасчетыЗаработная плата выплачивается ежемесячно, а ее размер не может быть ниже МРОТ.Оплата производится после подписания акта выполненных работ — по факту полной приемки. Размер оговаривается в индивидуальном порядке, минимальной границы нет.

    Ответственность за непреднамеренную порчу результата трудаНесет работодатель.Несет исполнитель до момента передачи результата заказчику.
    Социальная страховкаОбязательна. Сюда относится страхование на случай материнства, временной потери трудоспособности, профзаболеваний и производственных травм.

    Работодатель уплачивает взносы в Фонд социального страхования РФ.

    Обязательного страхования нет. Выплаты производятся по согласованию сторон.
    Пенсионное страхованиеОбязательное. Оба вида работы засчитываются в страховой стаж, по которому начисляется пенсия. Взносы уплачивает работодатель/заказчик.

    Ответственность работника/исполнителяДисциплинарная или материальная (в рамках ТК РФ).Гражданско-правовая, в соответствии с ГК РФ. Стороны должны компенсировать причиненный другой стороне ущерб. Пострадавший может потребовать неустойку, предусмотренную договором.

    Ответственность работодателя/заказчикаРаботодатель отвечает за:

    • неправомерное увольнение;
    • задержку заработной платы и других выплат;
    • ущерб, причиненный незаконными действиями.

    Прекращение отношенийРаботник может уволиться по собственному желанию, написав заявление не менее чем за 2 недели. Предусмотрены гарантии в случае сокращения штата и ликвидации организации. Для увольнения сотрудника нужны весомые основания.

    В любое время по соглашению сторон или через суд — при нарушении условий договора одной из сторон.
    Защита прав работника/исполнителяЖалобы рассматриваются в государственной инспекции труда, прокуратуре и суде.Через суд.
    Трудовые споры в судеРаботник освобождается от судебных расходов. Работодатель обязан доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.Расходы несут обе стороны. Исполнитель должен доказать, что он выполнил работу надлежащим образом.

    Плюсы и минусы гражданско-правового договора

    Чаще всего работодателю выгодно заключать договор ГПХ, поскольку документ избавляет от целого ряда обязанностей. Не нужно думать об организации рабочего места, уплачивать страховые взносы, предоставлять отпуска и контролировать сотрудника.

    Это удобно, если требуются разовые услуги: перевод документов, проведение аудита, генеральная уборка, изготовление мебели для офиса.

    Другое дело, когда работодатель сознательно или непреднамеренно вводит исполнителя в заблуждение, заключая с ним договор ГПХ под видом трудового.

    Впрочем, плюсы есть и для работников. Штатный сотрудник подчиняется внутреннему распорядку фирмы — например, он должен быть на рабочем месте с 8.00 до 17.00, даже если задачи на сегодня уже выполнены.

    Исполнитель по договору ГПХ — сам себе хозяин. Он может работать хоть ночью, главное — своевременный и качественный результат.

    Такой путь чаще всего выбирают «разовые» специалисты: художники, фотографы, отделочники, перевозчики и так далее.

    Но не стоит забывать и о минусах: эпизодичности работы и отсутствии социальных гарантий. Об оплачиваемых больничных и отпусках придется забыть, равно как и о спокойном обеспеченном декрете. Заказчик имеет право наложить штраф за некачественную работу, а для оспаривания санкций придется обращаться в суд. Это тоже стоит денег.

    Проясните свои отношения с работодателем

    Вы постоянно оказываете услуги какой-либо компании и ежедневно «просиживаете» в кабинете восемь рабочих часов? Подписали договор и сдали трудовую книжку в бухгалтерию? Это еще не означает, что с вами заключили именно трудовой договор.

    Как это проверить:

    • Изучите свой экземпляр договора, проверьте название и все условия. Если у вас нет этого документа, запросите его у работодателя.
    • Попросите в бухгалтерии или отделе кадров копию вашей трудовой книжки. Там должна быть запись о приеме на работу.

    Если договор окажется не трудовым, постарайтесь договориться о переоформлении документа. Если работодатель не согласится, обращайтесь в трудовую инспекцию или к юристу. Обязательно сохраняйте ваши должностные инструкции, свидетельства об обучении, пропуски — они подтвердят, что вы действительно работали в компании, а не оказывали разовые услуги.

    Признание гражданско-правового договора трудовым

    Если договором ГПХ фактически регулируются трудовые отношения, а работодатель отказывается переоформлять документы, вы можете подать исковое заявление. При рассмотрении дел о признании договора ГПХ трудовым учитываются следующие признаки:

    • вы подчиняетесь внутренним правилам компании;
    • вы выполняете работу на постоянной основе;
    • в документе не указан конкретный объем услуг;
    • работодатель обеспечивает вас инвентарем, спецодеждой;
    • вы проходите медкомиссии, инструктажи по технике безопасности, курсы;
    • вы получаете фиксированную оплату в одно и то же время;
    • заказчик контролирует процесс выполнения работы;
    • отсутствуют акты приемки-передачи;
    • договоры периодически заключаются с одними и теми же лицами.

    Например, художник-оформитель Алла заключила договор ГПХ с одним из театров родного города. Через некоторое время директор попросил, чтобы она ходила на работу ежедневно. После этого девушке предложили получать фиксированную зарплату. Это явные признаки трудовых отношений. Анна может потребовать переоформить бумаги или, если директор не согласится, обратиться в суд.

    Если сделки ГПХ признаются недействительными, работник получает все социальные гарантии и льготы, в том числе задним числом. Работодателю грозит пересчет уплаченных налогов и взносов, а также административная ответственность.

    Партнер по бизнесу или работодатель?

    Договоры ГПХ можно заключать и с индивидуальными предпринимателями. Но здесь все не так просто. Например, недавно Верховный суд рассматривал дело компании, которая много лет сотрудничала с несколькими ИП. Индивидуальные предприниматели занимались логистикой, бухгалтерией и доставкой по договорам ГПХ.

    Они платили единый налог по упрощенной системе и фиксированные взносы, но ФНС смутил регулярный характер работы. Инспектор посчитал, что компания не оформляет трудовые отношения, чтобы экономить на налогах. В результате фирму оштрафовали на 280 тысяч рублей, к ним добавилось почти 800 тысяч пени.

    А предпринимателям пришлось уплатить доначисленный налог на доходы.

    Как избежать подобной ситуации:

    • Обращайтесь к юристам для составления договоров ГПХ. Не используйте шаблоны и максимально подробно расписывайте все условия.
    • Вовремя сдавайте отчетность. Если компания сотрудничает не только с вами, но и с другими ИП, лучше подавать отчеты через разных операторов данных.
    • Работайте с разными контрагентами и следите, чтобы деньги заходили на расчетный счет в разное время.

    Единственный клиент — фактор риска для ИП. Даже если вы ничего не нарушаете, налоговая может обратить внимание на факт длительного сотрудничества с одной и той же фирмой. В этом случае договор ГПХ могут признать трудовым, а это грозит серьезными расходами и вам, и заказчику.

    Наши дела по теме

    Услуги для юрлиц

    Источник: https://la-advokat.ru/blog/tak-li-strashen-dogovor-gph-kak-ego-malyuyut/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.