График работы при сдельной оплате труда

Содержание

Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

График работы при сдельной оплате труда

08.12.2017

Татьяна Гежа, 
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной. 
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.   При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.  Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Две системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада. Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов. • Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.  Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб. • Премиальная  повременная.  Работнику устанавливается оклад  за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. +   премиальная  часть в размере 10% от каждой заключенной сделки.  В ноябре  2017 года работник отработал полную месячную норму — 21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и  75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит:  30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).  

Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов. • Прямая сдельная.  Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила:  124 х 500 руб. = 62 000 руб. • Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.  Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500)  +  20%  от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб. • Сдельно-прогрессивная. Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб.  за изготовленную деталь  при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается  сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб. • Сдельно-регрессивная.  Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим,  в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. • Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих. • Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ. Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда.
  Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых  работодатель заинтересован в повышении производительности труда.

Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату. Как правило, сдельная форма оплаты  применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со  сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов. Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.  Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.  Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.   Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника  по графику не было переработок или недоработок.  Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.  Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом  месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.  Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.  Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ. Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен: • либо в фиксированной сумме; • либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ. Пример У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей. 12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.  Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.  Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей  в день x 300 руб. = 2 400 руб. Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.  В этом случае  дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам  оплачивается  не менее чем по двойным сдельным расценкам.  И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.  Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.   Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни: – День Республики Татарстан — 30 августа; – День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября; – Ураза-байрам; – Курбан-байрам. Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.  При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или  смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику  за первую половину месяца

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/sdelnaya-forma-oplaty-truda-osobennosti-primeneniya/

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

График работы при сдельной оплате труда

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты трудаХарактеристикаПрименение
Прямая сдельнаяТруд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.
Сдельно-премиальнаяКроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие бракаПрименяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства
Сдельно-прогрессивнаяРабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам
Сдельно-регрессивнаяРабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.
Косвенно-сдельнаяСдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.
Аккордная системаУстанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Расчет:

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока.

На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Источник: https://clubtk.ru/kak-pravilno-vnedrit-sdelnuyu-oplatu-truda

Что такое сдельная заработная плата

График работы при сдельной оплате труда

Трудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем. Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале Бробанк.ру.

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства.

Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни.

Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

  • Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
  • Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
  • Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
  • Постоянное развитие профессиональных качеств.
  • Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству. В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.

Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150. При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.

Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет.

Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм. При сдельной оплате таких проблем нет.

Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

  • Минимальную и максимальную выработку.
  • Конкретный объем работы.
  • Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

  • Прямая сдельная.
  • Сдельно-премиальная.
  • Аккордная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы.

У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом.

Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

  • Перевыполнение плана.
  • Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
  • Повышение качества продукции.
  • Отсутствие производственного брака.
  • Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.

Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока. Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.

Прогрессивная система оплаты труда

Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.

При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.

Смешанная (повременная-сдельная) форма

Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты. При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.

К примеру, ставка в час составляет 200 рублей. Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.

Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника. На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов.

В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены.

При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/brobank/chto-takoe-sdelnaia-zarabotnaia-plata-5d7b4b3b8f011100aec24f15

Сдельная оплата труда — Audit-it.ru

График работы при сдельной оплате труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. 

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,
  • косвенные,
  • прогрессивные,
  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;
  • Прямая сдельная оплата труда;
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • Аккордная оплата труда;
  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html

Сдельная оплата труда в трудовом договоре — образец и важные нюансы

График работы при сдельной оплате труда

Трудовой договор выступает основным документом, который подтверждает возникновение между работодателем и подчиненным трудовых отношений. Существуют определенные требования относительно его оформления и содержания, установленные действующим трудовым законодательством.

В частности, к ним относится отображение в договоре условий оплаты труда. Стоит рассмотреть, как в документ вносятся эти условия, на примере такого из них, как установление сдельной оплаты труда.

Законодательное регулирование

Регулированию вопросов оформления и заключения трудового договора посвящена глава 11 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в договор обязательно должны быть включены условия относительно оплаты труда, включая должностной оклад или тарифные ставки. Причем указаны должны быть конкретные цифры, а не просто ссылки на внутренние документы компании (например, на Положение об оплате труда или штатное расписание).

Это связано с тем, что изменять условия этих документов работодатель может в единоличном порядке (то есть без согласования с подчиненным). Изменение же условий трудового договора возможно только по согласию обеих сторон. В случае невыполнения этого требования работодатель будет оштрафован по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Согласно ст. 135 ТК РФ, руководитель имеет право самостоятельно выбирать и утверждать у себя на предприятии систему оплаты. Например, делать это он может при помощи:

  • коллективного договора;
  • соглашений;
  • различных нормативных актов.

Единственным требованием при этом является соблюдение действующего законодательства и гарантий, которые установлены работнику. Эти гарантии могут устанавливаться:

  • Трудовым кодексом;
  • федеральными законами;
  • указами Президента;
  • постановлениями Правительства;
  • местными нормативно-правовыми актами и т. п.

Например, они могут касаться минимального размера заработной платы, периодичности ее выплат и т. п. Также общим вопросам оплаты труда посвящены ст. 131 и 132 ТК РФ.

Только в ст. 150 ТК РФ указывается, что сотрудникам, работающим по такой системе, оплата труда должна происходить на основании расценок, установленных для работ различной сложности. Поэтому для определения сущности и особенностей ее применения необходимо обратиться к анализу экономической литературы и другим источникам, которые посвящены этому вопросу.

Понятие и сфера применения

Сдельная заработная плата является, наряду с повременной, основной системой начисления денежного вознаграждения работникам, которая используется в современных условиях. Она представляет собой такой способ оплаты, при котором итоговая сумма для сотрудника рассчитывается на основании проделанной им работы.

При таком способе заработная плата зависит не от времени, которое фактически было отработано подчиненным, а от его конкретных результатов деятельности. Примером может быть количество:

  • произведенной продукции;
  • оказанных услуг;
  • привлеченных клиентов;
  • отремонтированных станков;
  • изготовленных деталей и т. п.

Ее использование наиболее эффективно при таких условиях:

  • предприятие характеризуется узкой специализацией и небольшим количеством выполняемых работ (оказываемых услуг);
  • существует возможность не только четкого нормирования труда и распределения обязанностей между работниками на основе их квалификации и способностей, но и фиксации количественных показателей их работы;
  • работа является предсказуемой и выполняется при помощи хорошо отлаженных технологий, что позволяет исключать форс-мажорные обстоятельства.

В зависимости от конкретных условий могут использоваться различные виды этой системы, например:

  • косвенно-сдельная;
  • прямая сдельная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • сдельно-премиальная.

Основным преимуществом от использования этой системы является возможность установления прямой зависимости между результатами работы и оплатой труда. Это позволяется повысить эффективность работы подчиненных и повысить их мотивацию.

Недостатком является невозможность учесть влияние некоторых обстоятельств (простоев, поломок, аварий), вследствие которых сотрудники потеряют часть своего заработка.

Указание в трудовом договоре и образец заполнения

Оформление договора с условием о сдельной оплате мало чем отличается от остальных случаев. Так, документ обязательно составляется в письменной форме и в количестве двух экземпляров, по одному для каждой из сторон. Он должен содержать их взаимные права и обязанности, а также основные условия будущей работы, в том числе и особенности оплаты.

В разделе документа «Оплата труда» определяется выбранная на предприятии система и ее разновидность.

Кроме этого, может быть указано:

  • от чего зависит оплата (количество изготовленной продукции или объем выполненной работы);
  • стоимость одного изделия или объема работы;
  • есть ли премия и от чего она зависит;
  • когда и с какой периодичностью производится перечисление средств.

Например, формулировка может быть следующей:

Работодатель может как самостоятельно оформить договор, так и воспользоваться типовой формой документа.

Еще одно важное требование — отсутствие противоречий между положениями договора и локальных актов предприятия.

Стоит помнить, что правильное оформление документов, в особенности трудового договора, является не только важным условием соблюдения прав работника, но и гарантией для работодателя. Поэтому в него нужно обязательно включать условия относительно установленной в компании системы оплаты труда.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/kak-vklyuchit-uslovie-o-sdelnoj-sisteme-oplaty.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.